Quest NET

مراسم بزرگ و با شکوهی در غم و ماتم از دست رفتگان هواپیمای آتش گرفته به مقصد  ارمنستان بر پا شــد که تمامأ از دوستان و آشنایان بودند که می سوختند و می گریستند.

از این بین مراسم خاک سپاری امین هم بسیار دردناک برگذار شد که همان امین بلند والا و خوش قـد و قامت که دیگر اثری از او دیده نمیشـد را نیز به خاک سپردند.

او را در بهشت زهرا به همراه مادرش در یک قبر و دختر خاله اش را نیز به همراه  مادرش در قبر کنارین دفن نمودند که هر چهار نفر در کنار هم به سوی معبود خود روانه شوند. ( قطعه  211 )

خـــداوند رحمتشان کنـــد

مراسم یادبود این چهار عزیز از دست رفته در روز دوشنبه ساعت 16:00 در مسجــد ولیعصر واقع در خیابان آذربایجان برگزار می شود.

ژنرال امین فومنی در فروردین سال 1384 فعالیت خود را در نت آغاز کرد و تا بدین روز در حدود 100 هزار  uv  در مجموعه ایشان عضو شده اند که بسیاری از افراد مجموعه ژنرال در خارج از کشور فعالیت می کنند که دید امین از همان روزهای نخست به همراه همتای خود : تهران / ایران / جهان  بود.

ای کاش همه در اوج بروند و از رفتنشان دل ها بسوزد از غم نداشتن وی

روح اش شاد        یادش گرامی

باز هم هواپیمای توپولوف جان هموطنان عزیزمان را گرفت و جامعه کوئست و همچنین ورزش را  نیز داغ دار نمود.

ژنرال کوئست امین فومنی مرد هیجانی و ایمانی دست ستارخان که برای تفریح و همچنین حضور در جلسه لیدرهای ارمنستان به آنجا عزیمت می کردند در صانحه دلخراش سقوط هواپیما به همراه مادر و دو عزیز دیگرشان جان باختند.

همچنین تسلیت میگم به جامعه ورزشی و  تمام بازماندگان  جان باختگان در صانحه اخیر

روح شان شاد و یادشان گرامی

مراسم تشیح جنازه ژنرال امین فومنی جمعه ٢٧/۴/٨٨ رأس ساعت ٩:٣٠ در بهشت زهرا می باشد با حضور خود تشکر و قدردانی نمایید از زحمات دلسوزانه ژنرال کوئست تاپ فالوئر و ایمانی ستار خان     *  امیـــن فومنـــــی   *

الهم صل علی محمد و آل محمد

سلام به کوئستی های عزیز

موضوع خیلی مهمی هست که لازم دونستم سریع بزارمش تو وبلاگ

تابستان اوج نتورک های مختلف و اصطلاحاً پشه ای شروع میشه

آمار خیلی زیادی هست که یه سری آدمای سودجو و بی... که به تیم شما هم نزدیک هستن کل بچه هاتونو کپی میکنن تو نت جدید با حقه های زیرکانه و ....

تو تابستان مثل عقاب سایه به سایه بالاسر تیمتون باشین چون فصل ترکوندن

به بچه های تیم تون هم بگین که ۶ دنگ باشن

نتورک های ذیقی و شرکت های مثلا سرمایه گذاری زیاد آمدن و زود هم رفتن جایی وقت و انرژی بزارید که مطمئن باشید که حداقل هست نه اینکه تا میخواد اوج بگیره بپیچه به بازی چون توان اداره کردن ندارن و خیلی مسائل دیگه

کوئست پلن معکوس نداره و این یکی از قدرت های کوئست محسوب میشه

کارتونو صادقانه انجام بدین که    بار کج به منزل نمیرسد

سلام

قبل از هر چیز ممنون از تعریف هایی که می کنید و اینکه ببخشید که هر ماه ١ بار بیشتر نمی تونم بیام

اما این بار :

چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم .

این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح می‌دهد. رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

١- رهبری تغییر چیست؟

رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند. ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.

یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده می‌کند. وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند. رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.

مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند. آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.

رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند. آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند. رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند:

• مقصد آنها کجاست
• کسب و کار آنها چیست
• با چه کسانی کار خواهند کرد
• چه چیزی در راه است
• از آنها چه انتظاری می‌رود
• ارزشها کدامند
• تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود
• چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد
• عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد
• چگونه رهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند

دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر. اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند مکمل یکدیگر باشند. کلید برقراری تعادل بین پیوستگی و تغییر جریان ارتباط فوق‌العاده است. یکی از اقدامات در تأمین این ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقیقه‌ای برای تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اینکه جلسات رسمی یا غیررسمی باشند حداقل هفته‌ای یکبار باید برگزار شوند تا مدیران به اطلاعات لازم دست یابند، از سوی رهبر به اطمینان لازم دست یابند و حمایت شوند. اطلاعات باید بین مدیران گروه تغییر تبادل شود تا فضای اعتماد را بیشتر نشان دهد و افراد را در یک حلقه ارتباطی نگاه دارد.

1-1- یک چارچوب فکری نو ایجاد کنید

با تمرکز بر آینده از طریق موضوعاتی مانند بازارهای در حال تغییر، نیازهای مشتری، یا بازطراحی ساختار سازمانی، راه ساختن یک سازمان موفق را به دیگران نشان خواهید داد. در اینجا چند نکته برای توسعه یک روش جدید تفکر ارائه می‌شود:

• درباره تغییر، رقابت و نیازهای مشتریان فرهیخته فکر کنید.
• چارچوب فکری خود را به چالش بکشید. تفکر خود را توسعه دهید.
• شرایط فعلی را بررسی کنید و راه‌های جایگزین برای آن توسعه دهید. چه چیزی می‌خواهید؟ چه موانعی را باید از سر راه بردارید؟
• با دقت به موضوعات، مسائل و ایده‌هایی که دیگران ارائه می‌دهند گوش کنید.
• به آینده به عنوان یک آغاز نگاه کنید نه به عنوان تکرار وقایع گذشته.
• جایی را که قرار دارید بپذیرید و برای آینده برنامه‌ریزی کنید. انرژی خود را صرف فکر بر روی موارد «من باید این کار را می‌کردم ...» نکنید.
• هنگام برنامه‌ریزی از نقاط قوت خود کمک بگیرید و برنامه خود را بر اساس آنها تنظیم کنید.
• تغییری را که شامل ریسک‌پذیری یا انعطاف‌پذیری است تشخیص دهید.
• برای کارهایی که نمی‌توانید انجام دهید توجیه فراهم نکنید.
• مقاومت را درک کنید: گوش دهید، شرح دهید و بحث کنید.
• برای هر فردی که باید تغییر را دنبال کند یک دورنما و مسیر روشن‌ ترسیم کنید.

1-2- سه استراتژی رهبری تغییر

در ادامه سه استراتژی رهبری متفاوت برای کار با تغییر ارائه می‌شود. هر یک از این استراتژی‌ها می‌توانند به صورت منفرد یا ترکیبی بکار گرفته شوند.

1-2-1- رهبری تغییر از طریق قدرت

در این سبک، مدیر:

• پاداش‌ها، ترفیع‌ها و ارتقاءها را کنترل می‌کند.
• تمام تصمیم‌ها را با مشارکت حداقل کارکنان اتخاذ می‌کند.
• یک رهبر مستبد و هدایتگر است.

این سبک رهبری هنگام یک بحران که تصمیم‌ها باید به سرعت اتخاذ شوند می‌تواند اثربخش باشد.

1-2-2- رهبری تغییر از طریق استدلال

در این سبک، مدیر:

• پیش از تغییر، اطلاعات لازم را اشاعه می‌دهد.
• با کارکنان مانند بزرگسالان رفتار می‌کند و چرایی تغییر را به آنها توضیح می‌دهد.
• انگیزه‌ها، نیازها، سنت‌ها و استانداردهای کارکنان و سازمان را تشخیص می‌دهد.

این استراتژی رهبری وقتی به کار می‌رود که تغییر اجتناب‌ناپذیر بوده و زمان عامل تعیین کننده‌ای نیست.

1-2-3- رهبری تغییر از طریق بازآموزی

در این سبک، مدیر:

• تشخیص می‌دهد که نه قدرت و نه استدلال، به تنهایی موجبات تغییر موفق را فراهم نمی‌آورند.
• به آموزش و توسعه ارزش می‌دهد.
• به کارکنان اجازه می‌دهد و آنها را تشویق می‌کند که برای چالش‌های جدید مهارتهای جدید را فرا گیرند.
• کارکنان را به انجام بیش از آنچه که نیاز است تشویق می‌کند،   آنها را به ماوراء سطح اعتمادشان حرکت می‌دهد و به آنها کمک می‌کند که به نفع سازمان فراسوی توانایی خود تلاش کنند.
• این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است.

2- فرآیند تغییر چیست و چه کسی باید در این فرآیند دخالت داده شود؟

توانایی تغییر بخش مهمی از محیط کسب و کار است. مردم هر روز مجبور می‌شوند با شرایط خارج از کنترل خود تطبیق یابند تا بتوانند بهره‌ور و موفق شوند. برخی به خاطر مهارتهای سازمانی و میان‌فردی خود این کار را بهتر انجام می‌دهند. شرایط خارج از کنترل می‌تواند از چیز ساده‌ای مانند بازماندن از انجام کار به خاطر پاسخگویی به تلفن تا موارد مهمی مانند مسئولیت‌های کاری جدید را شامل شود.

2-1- جاده تغییر

سازمانهایی که می‌خواهند به تغییرات موفقیت‌آمیز دست یابند باید بر فرصت‌ها متمرکز شوند. برای آغاز حرکت در جاده تغییر، باید چند پرسش زیر را از خود بپرسید:

• چه چیزی باید بهبود داده شود؟
• چگونه باید بهبود داده شود؟
• چه نتایجی به واسطه بهبود مدنظر است؟
• فرآیند بهبود چگونه باید اجرا شود؟
• پیامدهای بهبود چه مواردی هستند؟

2-2- فرآیند تغییر

مدل زیر (شکل 1) می‌تواند برای توضیح فرآیند تغییر استفاده شود که در ادامه، این مدل شرح داده می‌شود.

2-2-1- زمان حاضر

شرایط فعلی را تحلیل کنید. در حال حاضر چه کاری انجام می‌شود؟ در صورتی که تغییری رخ ندهد نتایج شرایط فعلی چه خواهد بود؟ استانداردها و سنت‌های سازمانی چه مواردی هستند؟

2-2-2- نتایج آینده

نیازها، خواست‌ها و آرزوهایی که دیگران را برای ایجاد تغییر تشویق می‌کند مشخص کنید. مقصد و آرمان تغییر را شناسایی کنید. از طریق ادراک، شهود و درک روندها، دورنما را ترسیم کنید.

2-2-3- استراتژی

به جایی که می‌خواهید باشید، چگونه می‌رسید؟ چیستی و چگونگی مورد نیاز رسیدن به مقصد را بشناسید. آیا در یک مسیر ثابت حرکت می‌کنید یا در میانه راه مسیر را تغییر می‌دهید. بدون درک روشن از نتایج آینده، استراتژی نمی‌تواند اجرا شود.

2-2-4- اقدام تغییردهنده

برای اطمینان از اینکه هر قدم یا مرحله از استراتژی اجرا می‌شود، اقدامات مورد نظر را شناسایی کنید. این اقدامات، اقدامات روزانه اجرای برنامه اصلی هستند. با این اقدامات است که استراتژی موجودیت می‌یابد و معیار پاسخگویی افراد مشخص می‌شوند.

2-2-5- بازنگری

  وقتی به مقصد رسیدید آیا می‌دانید کجا هستید؟ آیا به نتایج مورد نظر دست یافته‌اید؟ آنچه را که استراتژی و تغییر برای سازمان به ارمغان آورده‌اند اندازه‌گیری کنید.

این مدل برای تعیین مراحل فرایند تغییر توسط مدیران مفید است و به آنها کمک می‌کند آنچه را که در پی خواهد آمد ببینند.

2-3- نقش‌های درگیر در فرآیند تغییر

افراد مختلفی ممکن است در فرآیند تغییر درگیر شوند شامل موارد زیر:

• طرفدار تغییر (می‌تواند مدیریت عالی باشد): گروه یا فردی که نیازهای تغییر را تعیین کرده‌اند، دلایل و استراتژی‌هایی برای تغییر دارند اما برای مشروعیت بخشیدن به تغییر اختیار لازم را ندارد.
• متعهد به تغییر: تصمیم‌گیری که اختیار مشروعیت بخشیدن به تغییر را داراست.
• نماینده تغییر: فرد یا گروهی که دخالت و تعهد متعهدان را طلب می‌کنند و مسئول برنامه‌ریزی و اجرای تغییر هستند.
• هدف تغییر: گروه، دپارتمان، بخش یا فردی که باید خود را تطبیق داده و مفاهیم ایجاد شده در فرآیند تغییر را استفاده کند. تغییر متعلق به یک گروه می‌تواند منجر به تغییری برای گروه دیگری شود.

2-4- معیارهای اجرای تغییر

بیش از آغاز فرآیند تغییر، چهار معیار باید برآورده شوند:

1. مسیر یا نتیجه باید تعیین شود.
2. افراد باید بدانند که ماندن در شرایط فعلی خیلی سخت‌تر از رسیدن به نتایج تغییر است.
3. یک سیستم یا استراتژی اجرا و اندازه‌گیری باید بکار گرفته شود تا فاصله بین شرایط فعلی و آینده مطلوب به خوبی پر شود.
4. مهارتها و منابع مورد نیاز برای دستیابی به نتایج باید واقعی و دست‌یافتنی باشند.

حروف اختصاری زیر می‌توانند کمک کنند که برخی از موضوعات مربوط به تغییر را به یاد آورید:

• C تشویق (Courage): ریسک‌پذیری، پرسش، چالش و تأمین نیازهای آینده را تشویق کنید.
• H شناخت داشتن (Have): از خود و دیگران درک و شناخت مناسبی داشته باشید.
• A تحلیل (Analyze): واژه‌های عمومی و تخصصی را تحلیل کنید.
• N نیاز (Need): نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه.
• G حرکت (Go): با بزرگترین نقاط قوت خود حرکت کنید.
• E مورد انتظار (Expected): نتایج مورد انتظار باید تعیین شوند.

3- چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم؟

وقتی افراد به تغییر فکر می‌کنند، به صورت خودکار به این فکر می‌کنند تغییر چه اثری بر شخص آنها خواهد داشت. در محل کار، کارکنان مقاومت زیادی به تغییرات نشان می‌دهند. برای تأثیر اثربخش بر کارکنان، باید بر این مقاومت‌ها غلبه کنید. هنگامی که می‌خواهید ایده تغییر خود را مطرح کنید باید پیش‌داوری‌ها و جبهه‌گیری‌ها، مسائل رفاهی و روش‌های سنتی را مورد نظر قرار دهید. مقاومت کارکنان می‌تواند به یکی از دلایل زیر باشد:

• موفقیت‌های گذشته؛ اگر افراد در گذشته موفق بوده‌اند ممکن است تمایلی به تغییر به آینده ناشناخته نداشته باشند.
• احساس آشنایی با روش‌ها و چیزهای موجود.
• حس ایمنی و امنیت.
• سطحی از اطمینان که به واسطه سنن، استانداردها و رقبا ایجاد شده است.

وقتی می‌خواهید دیگران را برای تغییر آماده کنید به یاد داشته باشید که:

• همه مفاهیم نو ناگزیر کهنه خواهند شد بنابراین برای موفق شدن، باید راه‌های جایگزین، تطبیق‌ها و نوآوری‌هایی ایجاد کنید.
• خلاقیت و حل مسئله کمک خواهد کرد نیازهای آینده را برآورده سازید. از آنجایی که آینده غیرقابل کنترل است باید خود را برای تطبیق با وقایع غیرمترقبه آماده سازید.

   قربانیان و بازندگان تغییر اگر قدرت بخواهند ممکن است مقاومت کنند. اگر مقاومت‌کنندگان موفق باشند، پیروز می‌شوند و به قدرت می‌رسند. بنابراین مقاومت‌کنندگان با دستیابی به حس قدرت، می‌توانند بر دیگر کارکنان تأثیر گذاشته و یک سد واقعی در برابر تغییر ایجاد کنند.

نکات اصلی برخورد با مقاومت و حذف سد تغییر شامل موارد زیر است:

• به دیدگاههای مختلف احترام بگذارید.
• موارد توافق را پیدا کنید.
• در مقابل ایده‌های جدید پذیرا و انعطاف‌پذیر باشید.
• موارد مختلف و مسئله‌ساز را تعیین کنید.
   با احترام به دیدگاههای دیگران، یافتن موارد توافق و استقبال از ایده‌ها، شما می‌توانید کارکنان مقاومت‌کننده را در فرآیند تصمیم‌گیری مشارکت داده و قدرت مقاومت را به قدرت مشارکت تبدیل کنید.

منبع : Gatto, R.P. 2000. The smart manager's F.A.Q. guide: a survival handbook for today's workplace. San Francisco: Jossey-Bass.

نویسنده : گاتو، رکس پی   مترجم : امیدوار، مجید

در ضمن با پیشنهادات و انتقادات من و راهنمایی کنید.              متشکرم